李英锋
近日，北京市丰台区人民法院审理了一起求职者主张背景调查未核实信息真假侵害其名誉权，起诉要求背景调查公司赔偿的案件。法院在审理中明确，背景调查公司在出具背景调查报告时，应对调查来源的可信度、调查内容的真实性等尽到合理的核实注意义务。未尽到合理的核实注意义务就把信息记载于调查报告并作出负面评价，使第三人所知悉并使求职者的社会评价降低，构成对他人名誉权侵犯，应当承担相应的法律责任。（见7月7日《新京报》）
背景调查一方面会影响用人单位的决策，另一方面会影响劳动者的就业、职业发展以及相关待遇。如果背景调查操作不当或越界，还可能会侵犯劳动者的隐私权、名誉权等。上述案件暴露出一些用人单位或其委托的第三方调查机构未合理审慎使用背景调查权而产生的侵权风险，强调了背景调查的边界或底线控制义务，给用人单位敲响了法律警钟。
法律明确了劳动者如实说明与劳动合同相关情况的义务，也赋予了用人单位对应的知情权。总体而言，背景调查有助于用人单位作出用人决策，提升人岗适配度，提升劳动管理的精准性、规范性。然而，用人单位的背景调查权不是无限的，其底线和边界对应着劳动者的隐私权、名誉权等权利的边界。若未核实信息来源与可信度就对求职者的价值观、生活作风等作出负面评价，并造成负面评价信息在一定程度上扩散，显然构成了侵权。
“背调”评价不能成为侵权评价。背景调查关乎劳动者的切身利益，用人单位或其委托的第三方调查机构应该在劳动管理知情权与劳动者合法权益之间寻找平衡点，遵守有关个人信息保护的合法、正当、必要和诚信原则，把背景调查的劳动者信息范围压缩到最小。比如，以调查与工作有关的信息为常态，以调查其他信息为例外，以个人隐私权、名誉权等权益为禁区。针对有可能侵犯劳动者的职业发展权益或者人格尊严、个人信息权益的调查及信息发布，要承担更高的注意义务，多方求证，合理评估，在下结论之前用法律的尺子和劳动者权益的尺子多量一量。
有关部门要进一步完善背景调查的规则和标准，明确背景调查的信息范围和行为方式，拉出负面清单、划清底线；通过以案说法、送法入企、法治体检、执法检查等方式，加强对用人单位的法治教育和日常监督，引导用人单位规范合理使用背景调查权，共同为构建和谐劳动关系添砖加瓦。
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